由於這是初版快速寫下的想法，將關鍵字與內文先撰寫出來，後續這個議題會依照所經驗到的事情所產生的想法再擴大或者更改。此篇為了是先將本人想法寫下，解決自己早在2018年就想寫但拖到現在才寫的拖延症，也歡迎有任何想法的朋友可以留言進行互動。
我以大陸大型電商組織經驗為例，並以離開公司後看組織情況來進行撰寫。可能無法給出具體後續解法，不過我們可以一起思考，如果是我們面臨那樣情況會怎麼解決？
#縱向組織
—背景—
●時間：2014年-2016年在大陸大型電商用戶體驗部門
●人數：約24人的部門
●架構：組內資深主管4位，分為4個產品線，每個產品線有1位小組長，在每個產品線中，資深人員約4位左右，加上新鮮人約3-4位
●合作對象：部門從事用戶調研，主要會接行銷人員的需求去進行研究
—情況—
2014年進入大型電商大組織，每半年就會有重大目標與變動，公司內部常說的就是擁抱變化。
●挑戰：
有價值的產出
那時用戶體驗部門面臨產出報告是否有價值的問題。
不是報告質量不好，而是內容所能產生具體落地的行銷策略有限。
本人2014年進入用戶體驗部門，這個部門已經存在3年多，但研究報告所帶來的建議已經沒有新意亮點，前幾年就已經有帶給不同產品線的行銷團隊想法了。在市場沒有巨大變動的情況下，就不會有新的結果。因為都是研究用戶，用戶不會突然改變操作習慣。
在市場消費者世代的推進下，差異最大的會是人群聚集的社群、用字遣詞等。這些其實行銷團隊也知道，如何轉化成有效協助內部團隊進行營運會是最大考驗。
高層間的意見分歧
呈上問題，用戶體驗部門的高層面臨其他部門高層所帶來的壓力，如何證明用戶體驗部門是有價值的議題，他要求部門作以下事情：
╴不再為行銷團隊做事，只教他們怎麼研究用戶體驗的工具
- 年度調研去找外包調研團隊來比稿，用以證明內部成員的價值
那時遭受到許多外在批評與打壓，不管以上措施好壞，確實如果用戶體驗報告只給內部使用，而內部又無法好好消化，就會產生爭議。現在回想，主要問題會是跨部門之間的Gap，如果回到那時候，我會提議一些改善策略，建議高層盡量不用這麼強硬的手段逼迫行銷團隊承認用研團隊的價值，這只會讓事情走向更糟糕的結果。
裁掉部門
由於持續遭受到其他部門高層施壓，部門高層最後沒有做任何處理，直接離開團隊。而最終20多人的團隊，解散被分派到設計師團隊。
回到標題想要討論的議題—變革組織架構影響公司未來走向。
在縱向組織所面臨的問題是多個不同專業部門就會有多個主管，而多個主管會因為個人/團隊等利益因素，產生不一樣的意見衝突，最後會迷失在堅持這些行政策略，到底是因為公司利益為主還是以團隊利益為主。內部的耗損最後消耗的會是公司的未來。
當然縱向組織也有優點，像是術業有專攻，在後續變革為橫向組織時，就是橫向組織所面臨的問題。
反思：
雖然那時我身為畢業沒多久的社會新鮮人，說話並無法具有強大影響力且所有公司政策是高層討論後，下面知曉的部分很少。
如果可以回到過往，若還是在縱向組織下，會先爭取公司政策透明化與部門溝通協調更密集。期望能解決彼此領域上的不同所產生的誤會，並提出後續人才技能發展。
#橫向組織
由於我2016年離開大型電商平台，我以從內部聽到以及我所感受到來進行描述，一定跟內部所經驗到的情況有所差異。
雲端理論轉落地策略
先前提到公司讓用研團隊成員轉入設計師團隊，讓研究員們開始學習設計師畫線框圖，也讓設計師學習怎麼做用戶調研。研究員學習設計線框圖其實很適合擴展自身T型技能，當研究員只是報告理論研究時，讓人無法想到具體可落實介面、行銷策略，但當理論轉化為圖稿時，讓人立馬知曉後續行動該怎麼制定。
質疑專業度
橫向組織面臨的困境會是設計師不可能專職做研究，這些研究時間只會是她們產品迭代中的一點點，進行訪談時，設計師因為自己設計的圖稿容易帶入自己的想法而非中立立場去傾聽用戶意見，這時報告專業、準確性就容易讓人質疑。
人才留存
由於當橫向團隊每個人都當責，每個人每年都進行升遷，升到管理層但沒有團隊可以帶領，每個人就會開始思考自己職涯規劃。公司面臨的議題會是怎麼留住高階人才?
以馬斯洛需求理論來說人才留存，
1.生理：基本生存所需物質，呼吸、水、財產等—薪資
2.安全：秩序，在升遷管道是否合理
3.社會：對公司的歸屬感
4.尊重：受到尊重與肯定
5.自我實現：發揮潛能與實現自我理想
確實到後來高階人才到達自我實現階段時，都會離職去到外面進行創業，也造就了杭州週邊一堆新創公司。公司也提供內部創業資源，這時候的確也留住了高階人才也幫公司擴展更大的生意。
反思：
後續本人也有待過橫向組織，在橫向組織架構下，雖然解決許多不同部門之間的問題，但在junior 人才專業領域上，會因為沒有mentor帶領而發生獨自面對一切難關。說不定真正的解法就是同時進行橫向與縱向組織，解決兩邊可能發生的問題。
最後，我有聽過其他公司組織是同時進行縱向又進行橫向，但因為沒有經歷過內部情況，不作評論我們可以一起思考：
●會議量多寡
●縱向主管與橫向主管意見怎麼協調?
●員工如何制定KPI or OKR
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